对标国际之企业家访谈系列：株式会社 Technosmile 社长 马见塚让
个人履历：
1962 年入职丰田汽车公司。1988 年，担任丰田汽车财务部部长，主管全 球财务与投资，成本控制工作。1992 年作为总负责人，负责筹建雷克萨斯生产基地丰田九州公司，1997 年就任丰田九州公司副社长。2000 年领导了丰田九州公司成立人才服务公司 Technosmile 公司。2004 年开始，担任 Technosmile 公司社长至今。
日前，人力资源和社会保障部、财政部、国务院国资委、中华全国总工会、全国工商联共同印发《关于全面推行中国特色企业新型学徒制 加强技能人才培养的指导意见》（以下简称《意见》），《意见》要求全面推行中国特色企业新型学徒制，为实现高质量发展提供有力的人才和技能支撑。明确发挥企业培养的主体作用，推行培养和评价“双结合”，企业实训基地和院校培训基地“双基地”，企业导师和院校导师“双导师”培养模式。各类企业可采用举办培训班、集训班等形式，采取弹性学制和学分制等管理手段，按照“一班一方案”开展学徒培训。
《意见》指出，要完善经费补贴政策，对开展学徒培训的企业按规定给予职业培训补贴，补贴资金从职业技能提升行动专账资金或就业补助资金列支。补贴标准由各市（地）以上人力资源社会保障部门会同财政部门确定，学徒每人每年的补贴标准原则上 5000 元以上，并可结合经济发展、培训成本、物价指数等情况定期调整。
全面推广学徒制，是国家高屋建瓴的战略决策。提高人才质量，是解决高质量发展的重要核心课题。提到学徒制，不禁让我们联想到邻国的日本。日本企业在技术传承，人员梯队建设方面一直是稳扎稳打，其重要形式之一便是学徒制。而近些年，伴随日本人口老龄化的问题，在日就业的外国人也越来越多，比方说丰田纺织的猿投工厂产线里面，外籍员工比率高达30%，而在静冈地区全球最大的家族企业之一矢崎总业（全球雇员 36 万人，大型汽车零部件企业）的工厂里面，外国人雇员比率高达 70%。
伴随员工越来越多样化，越来越国际化，日本企业如何贯彻好以往的“学徒制”模式，在人才培养和技能传承方面又是如何应对？本次“企业家访谈”，我们特别采访了日本株式会社Technosmile 的社长马见塚让先生。
采访由协会副秘书长，上海交大精益管理研究院执行院长陈逸超先生负责。
陈逸超：感谢马见塚社长应邀接受采访。我知道您是非常知名的一位日本实业家。领导创建了丰田九州株式会社，九州基地现在作为雷克萨斯的生产基地，每天为全球客户不间歇地生产着高质量的汽车。作为丰田九州公司的副社长，您是在怎样的背景下，基于什么目的创建了现在的 Technosmile 公司呢？
马见塚社长：众所周知，日本现在已经是一个少子高龄化的国家。大约在 20 多年前，我们预测日本制造业未来一定会遇见人手不足的问题，为了能未雨绸缪，应对未来人才短缺问题，保证企业稳健经营，在 2000 年的时候，以丰富制造人才和技术人才的外部供给为目标，将人才培养由单纯内部培养转向“内部为主，外部补强”的模式，丰田汽车九州公司创建了Technosmile 公司。我自己在 2004 年 6 月就任 Technosmile 公司的社长，一直任职至今。
Technosmile 公司自成立以来，一直服务于以丰田汽车为首的丰田各关联公司，包括丰田纺织，丰田工机，爱信精机，电装等大型集团化公司，共计 300 多家企业。我们通过人才服务，为这些企业的可持续发展提供源源不断的动力。以制造人才和开发技术人才为主，开展“选，育，用”一条龙综合人力资源服务。
日本制造业很早就开始了全球化，同时国内劳动人口持续减少，为了解决技能传承和可持续发展问题，作为一个有效的多赢手段，我们启动了亚洲人才培养计划，包含中国和东南亚多个国家。通过层层筛选，从这些国家招聘优秀人才，培养技能，培训日语能力。经过多年发展，目前已经不仅仅停留在制造业，我们同时扩展到了 IT 产业，康养护理，流通，和酒店服务业。
我们的基本想法是发展成为覆盖亚洲各国的综合人力资源集团，为中国和其他亚洲国家的优秀人才提供在日本国内就业工作的机会。为人才短缺的日本企业提供外籍人才，满足企业用人需求。
尤其我要强调的是，我们所服务的这些企业，有着完善的人事制度，在技能培养，适应性训练和商务技能提升等方面，都有着十分充实的培养方法，这些在日本工作过的人，受到良好的训练，如果未来归国，也可以把自身积累的工作经验带回祖国，为本国产业发展贡献力量，其自身的职业发展与价值会得到很大提升。
陈逸超：原来这是一家诞生于丰田九州公司的企业。期初是来源于丰田，服务于丰田。现在已经发展到跨行业多领域的阶段。经过这 20 多年的发展，现在的规模情况如何？请您介绍一下。
马见塚社长：公司在日本九州地区成立，经过这些年发展，目前已经成长为有 6 个地区分支机构，员工人数超过 1700 多人。所服务的企业数量也不断增多，我们也很高兴看到吸引了越来越多的外籍人才来日本就业工作。有很多人工作几年后还会回到自己的国家，所以现时点，正在日本工作的外籍人才共计有 5000 多人。其中累计从中国招募的人才有 3416 人（自 2005 年开始的累计值），高技能工程师 200 多人（自 2008 年开始）。
陈逸超：这些外籍人才在日本主要从事哪方面的工作呢？
马见塚社长：技能实习领域，主要涵盖了制造加工，介护，汽车维修保养，食品加工等。特定技能主要分布在康养护理，酒店服务和船舶制造。工程师分布在 IT，机械设计，和电子电气等领域。还有部分是专业的翻译人才。
陈逸超：他们都进入了丰田公司工作吗？
马见塚社长：准确地讲是丰田汽车以及丰田汽车的关联公司居多。大型的有电装，爱信精机等企业，也有 3 级供应商和 4 级供应商这类规模小一些的企业。里面涵盖了半导体制造和IT 信息产业的企业。这些年，丰田系以外的企业也在不断增多。特别是康养介护领域，日本人才需求非常旺盛。在这方面，我们正在加紧与中国的合作。
陈逸超：从个人角度来说，到日本去就业工作，会有哪些好处呢？
马见塚社长：日本企业在全球当中，以盛行 OJT（On the Job Training）教育而知名，也就是我们经常听到的“学徒制”。OJT 意思是在工作现场内，上司和技能娴熟的老员工对下属、普通员工和新员工们通过日常的工作，对必要的知识、技能、工作方法等进行教育的一种培训方法。到日本工作，各公司会在 OJT 教育体系下，以传授高度专业技能为目标，培养员工成为该领域的专业人才，从需要的各角度给与充分完备的训练和指导。日本不但在制造方式和管理方式上引领全球，在卓越服务领域也是全球对标的典范，对于进入服务产业的人来说，通过工作在日本身临其境地感受并吸收先进的技能和知识，回到自己国家，可以把这些优秀的执行方法传递给本国企业。当然，我们更希望这些人回到中国以后，能叠加自己在本国的经验和资源优势，成为中国和日本企业的桥梁纽带，促进两国企业在人才和业务领域的广泛协作。所以对个人能力成长，对企业合作发展，对国家产业进步都能做出应有的贡献。
陈逸超：这些人在日本工作，工资和各种福利待遇等和日本人都一样呢？还是有专门的规定？加班费，奖金，带薪休假这些具体规定是怎样？从目前的实绩结果看，年薪的收入范围是多少？
马见塚社长：日本有着严格的劳动者保护法，各种法律制度健全。我们执行的是同岗同酬制 度，从这个角度说，外籍人才和日本人是平等的。所以，加班费和奖金也是同样制度下的同等保障，社会保险与带薪休假也完全和日本人一样。本质上只有岗位差异而没有国籍差异。在年薪方面，受个人专业能力和所从事的岗位的影响，会有一定差异。目前统计来看，年薪范围在 20 万~45 万人民币左右。
陈逸超：一谈到海外工作，很多人由于对外部情况不了解，经常会对生活和工作的很多细节有所担心，比方说交通住宿，食堂，语言等方面。
马见塚社长：我们公司在中国国内就开始提供日语学习辅导，到了日本，我们有三大培训基地，在上岗前，会由专人做进一步的日语实用化辅导训练。除了语言方面，在商务技能，和精益生产方面根据岗位需要也会给与针对性培训。我也借此机会，欢迎中国企业与我们在人才交流，日语学习方面展开更多合作。
个人在日本就业期间，我们会提供工作环境下的翻译支持，在生活方面提供单人单间的公寓设施，目的是为了保障大家能够安心，舒心，愉快的工作。在很多企业，公司还会安排班车接送。在日常生活与交通出行方面，都不需要有特别担心。
陈逸超：在日本工作，对于日语能力是很大的一个挑战，毕竟大多数人都不曾学习过日语，不具备这个沟通能力。你们是如何解决这个问题呢？
马见塚社长：如你所说，日语学习是一个非常大的课题。实际上，多数企业的招聘需求也会要求海外人才具备一定水平的日语沟通能力，保证能够与日本人彼此传达信息，协调工作。为了解决这个问题，我们与早稻田大学语言学教授共同开发了日语在线学习平台，命名为“JHOL”（Japanese hybrid online learning），共计 760 小时的学习内容。该学习平台通过日常场景模拟，通过动画的形式，帮助大家在轻松快乐的过程中学习日语。它可以满足个人从零基础到日语最高级别一级的学习需求。并且还通过日本人老师在线的真人辅导，提升会话和听力水平。我们有专门的外籍人才服务保障团队，包含翻译，所以万一遇见困难或者不清楚的地方，可以随时与我们服务团队咨询联系。
陈逸超：目前需求较多的是什么岗位，有怎样的要求条件？
马见塚社长：各工种差异较大。很难全面概述起来。IT 领域的工程师现在需求十分旺盛，如果有工作经验，能选择的工作机会非常多。而且有可能是英语为主的工作语言环境。
陈逸超：如果个人感兴趣，那么应聘的流程和所需时间大致是什么情况？
马见塚社长：招聘的流程是⑴发布招聘信息→⑵个人应聘→⑶书面选考→⑷一次面试→⑸最终面试→⑹通知结果→⑺申请在留资格→⑻获取签证→⑼赴日。从面试开始到最终进入日本，一般需要 3~6 个月时间。
陈逸超：如果中国企业想通过这种方式培养和训练自己的员工，先去日本企业工作，通过工作提高技能，之后再回到所属单位，这种合作模式是否允许呢？
马见塚社长：我们十分欢迎这种合作模式。可以让员工以“停薪留岗”等方式，去日本工作 1~3年，这期间所有工资待遇由日本统一发放。在日工作结束后，再返回原单位继续工作。所以我们欢迎中国企业与我们签订企业间双向人才交流合作协议，开展这种人才回流方式的合作。但必须要强调的是，这些工作一定要在尊重劳动者本人意志的基础上开展。
陈逸超：现在正在日本工作的这些人，如果回到中国，可以推荐给有需要的中国企业吗？
马见塚社长：对于在日本掌握了专业技能的人才，我们可以介绍给中国企业。我们有专门的人才管理系统（T-smile Club），里面有各种各样的人才数据。
陈逸超：您刚才提到在日本有三大培训基地，如果中国制造业企业想通过你们的实训基地，共同开展人才培养，甚至在这三大基地里面内设中国企业的海外实训中心，是否有可能呢？
马见塚社长：我们的使命就是推进海外人才与日本企业的深度交流。所以在这方面完全是开放的姿态，如果中国企业有这样的想法，我们可以一事一议共同探讨。照片是我们在日本的实训中心，目前有 3 个基地，包含住宿可以同时接纳 500 多人。
陈逸超：现在，中国制造业有个显著趋势是推进数字化转型。日本方面有什么样的趋势动向，请您给我们介绍一下。
马见塚社长：是的，现在是一个大变革时期。企业要利用好这个转换期，打造更加卓越的竞争优势。日本在 IOT 方面的发展非常快，商业模式也从传统的 “B2B”到“B2B2C”转型，重塑价值流和利用数字化打造更加全面及时的可视化运行模式，都是这些年的主流趋势。
陈逸超：今后在中国有什么具体的推进计划吗？
马见塚社长：我非常期望能与中国有可持续发展理念的企业，以 IT 和技术开发为核心，共同创造一个“以人才驱动价值创造”的双循环合作平台，以人才为纽带推动中日企业间的人才交流和业务合作。实际上，远程开发已经十分成熟，未来在中国建立对日的“IT 与技术开发服务中心”是十分可行的一种商业模式。以丰田为核心的企业集群，可以为我们提供广泛的需求，这是一个崭新的机遇，我很期待。特别是远程办公，未来会成为一种常态，人在海外，也可以参与工作协同，这更加有利于我们尝试在中国建立类似的服务中心。但我们会尊重中国市场，愿意同有能力的企业，共同探索相关领域的合作模式。
来源：中国机械工业企业管理协会会刊《管理之道》
2021年7月刊
